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陈勇:江南大学博士后工作的现状和思考(2013年11月)

师资队伍建设工作是学校实现“人才强校”战略的重要抓手,博士后队伍作为学校科研力量和师资队伍的后备力量,加强博士后管理工作,是促进学校学科建设和国内外学术交流,提升学校科研、教学队伍活力,造就高水平科技人才的重要途径。本文试图通过阐明我国博士后制度的背景和意义,分析我校博士后工作的现状,从而提出如何加强我校博士后工作的思考和举措。

一、背景和意义

博士后制度是国家一项高级人才开发的重要战略措施,其基本涵义是在高等院校和研究机构设立一些不固定职位,为获得博士学位人员提供继续教育和进一步科研的机会,从而促进高级教学和科研人员成长的一种制度。是国家人才开发的一项重要措施,旨在吸引、培养和使用高层次特别是创新型优秀人才。

(一)我国博士后制度设立的背景:在1983年和1984年,著名物理学家李政道教授先后两次建议设立博士后制度。1985年7月,国务院正式批准试行。同年10月,全国首批102个博士后流动站获准建立,其后,获得博士学位的青年陆续进站工作,中国博士后制度正式建立、启动。

在这样的背景下的中国博士后制度具有鲜明的计划秩序和行政管理色彩,主要表现在:统一规划与管理、经费来源以国家拨款为主等等。

(二)我国设立博士后制度的意义:

1、博士后制度是适合中国国情的高层次专门人才的培养制度。

2、博士后人员大多具备独立从事创新性工作的能力,有助于打破学术壁垒,使流动站的科研工作从封闭走向开放。

3、有利于加强学术知识与研究方法的互补与交流,对避免学术上的“近亲繁殖”现象具有积极意义.

4、博士后人员的“流动性”,为设站单位发现、选拔优秀人才,以及博士后人员了解、适应设站单位的环境提供机会,有利于实现高层次人力资源的优化配置。

二、现状和分析

(一)学校博士后工作的现状之内部制约

1、学校设站数少、学科覆盖面窄,是制约博士后工作的重要因素之一。

2、对博士后人员的成长与发展缺少健全的培养体系。

3、对博士后人员及合作导师缺乏有效的竞争激励和约束机制。

(二)学校博士后工作的现状之内部制约

1、现行人事管理体制下,博士后制度可以有效的解决学校科研总量和水平不断提升与高层次科研人员短缺的矛盾。十一五以来学校承担了包括“973”、“863”等在内的多项国家重大项目,经费总量增长了4.27倍,但专任教师总数只增加了92人。

2、博士后制度的特点符合高校人事制度改革的方向,将博士后制度与师资队伍建设结合起来,能够较好的缩短人才培养周期、降低培养成本和解决人才流动问题。

3、国家对博士后工作的重视,以博士后基金为例,国家和省每年均各有2次申报机会,另外还可以申请特别资助,日常管理经费等。

(三)博士后工作关键点的分析

为充分了解我校目前博士后工作的基础,结合对部分高校的调研,截取几个点做一些简单的分析和比较。

1、设点情况

9所高校中,除南京工业大学外,流动站数量都是两位数,其中以浙大最多,共有53个,覆盖11个学科门类。流动站覆盖的学科门类广,是启动师资博士后工作的基础之一。

2、在站规模

9所高校中,除南京农业大学外,在站规模都是是三位数,但从统分统招的人数来看,只有浙大、南大和东大已经达到了三位数的规模。统分统招人数太少,就不能起到作为师资后备力量“蓄水池”的功能,没有可挑选的余地。

3、近三年获得博士后基金情况

9所高校中,浙大和南大获得的基金数明显高于其他高校。在站规模是导致基金申请量和最终获得数的重要原因之一。

三、思考和举措

(一)思考:综合以上情况来看

1、开展博士后工作对学校提升科研能力储备,提高引进人才的稳定性和准确性具有重要意义。

2、开展博士后工作对青年人才事业发展能够提供有效的平台和支撑。

3、我校统招博士后的“蓄水量”不足以支撑学校对遴选人才的实际需求。目前学校引进人才模式处于“进编师资”、“专职科研”、“博士后”三条通道并行且以“进编师资”为主的阶段。

先行做大在站规模,再逐步过渡到博士后经历成为引进青年师资的必要条件之一,是解决学校目前博士后工作的有效途径。

(二)举措

1、鼓励青年教师跨学科从事在职博士后

基本思路:通过博士后平台,充分发挥学校优势学科的辐射与带动作用,加强跨学科的交流,拓宽与企业合作渠道,提升青年教师在科学研究、工程实践和社会服务等方面的能力。

具体措施:要求符合进站条件的青年教师,进学校流动站或企业工作站,从事博士后工作。

2、依托团队或项目招收博士后(统招统分和自主招收)

基本思路:博士后人员属于学校流动编制的科研人员,其招收应该来自于实际科研工作需要,注重对青年人才“在培养中使用、在使用中选拔”的原则。

具体措施:由团队或者重大项目的负责人提出招收的申请,学校统筹考虑招收计划,优先向正在进行的重大项目或者有实际科研需求的团队倾斜

此类型的博士后福利待遇按照以学校为主、合作导师共同承担的原则支付。

3、打造有竞争力的激励机制

基本思路;具有竞争力的激励机制,可以激发博士后在站从事更多更高质量的科研创新工作,多出创新成果。

(1)具体措施之生活保障

①拓宽经费来源渠道,学校设立“博士后支持计划”专项经费,统筹管理。博士后薪酬原则上保持与学校专技七级岗教师相同。博士后与在职职工享受同等公积金、医疗保障待遇。

②博士后工作期间以学校为第一署名单位取得的成果,统一纳入学校专项奖励范围。

③对于考核为优秀的博士后及其导师进行一定的奖励。

(2)具体措施之发展保障

①在站期间不做教学工作量的考核。

②博士后期间解决住房、户口等后顾之忧。

③博士后出站时如学校同意引进,则不再适用“非升即走”,并可以自主选择教师系列或专职科研系列。

人才资源是我校突破与跨越的第一资源。加快推进博士后工作,努力使博士后群体成为学校师资队伍的重要后备力量,以更科学的人才评价、更灵活的人才使用为目的,努力扩大学校博士后在站规模,提升博士后队伍整体素质和业务水平,为提高办学水平和整体实力提供后续人才支持。对学校整体师资队伍建设具有重要意义。

上一条:程捷音:实行大部制管理,深化治理结构改革(2013年11月)
下一条:顾国盛:加强社会建设,进一步改善民生(2013年3月)

   作者: 时间:2014-03-27 11:36:41 浏览次数:

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